企業(yè)文化是圍繞人展開的，企業(yè)文化推進實施的重點就在于如何把企業(yè)文化工作與人力資源結合起來，包括各種人力資源的政策和制度。企業(yè)文化與人力資源管理之間是密不可分的，主要體現(xiàn)在以下九個方面。

企業(yè)文化與人力資源管理，都是基于對人的管理，強調(diào)以人為本。尊重人才，愛護人才，最大限度激發(fā)人才的創(chuàng)造力，是人力資源管理和企業(yè)文化的最終目的。人力資源管理體系采取具體的制度措施與方法，是一種有形的“硬管理”，而企業(yè)文化則是實施無形的“軟管理”。企業(yè)文化通過精神狀態(tài)影響員工，而人力資資源管理通過措施與方法來施加影響，員工（以人為本）是他們之間的聯(lián)結點，以此不斷指引與開發(fā)人力資源的潛能，為企業(yè)發(fā)展奠定堅實的人力資源基礎。

企業(yè)文化對人力資源管理的導向作用，主要是指企業(yè)價值觀念和思維方式對員工的導向作用。每種企業(yè)文化都會或多或少對員工產(chǎn)生影響。一種管理理念或管理方法（比如人力資源管理）在這一企業(yè)可以獲得極大的管理成效，而另一種企業(yè)，可能是完全行不通的，人力資源管理需要在一定的企業(yè)文化基礎上進行，只有服從于企業(yè)文化這個軟環(huán)境，才能使人力資源管理更加有效率。人力資源作為企業(yè)管理的一部分，通過或利用企業(yè)文化進行管理，是人力資源管理發(fā)展至今的必然要求，也是企業(yè)管理所追求的最高管理境界。總之，企業(yè)文化是人力資源管理的環(huán)境和條件，在人力資源管理的過程中要時刻注意以企業(yè)文化為導向。

企業(yè)文化要得到員工的認同就必須有人力資源管理的支撐。人力資源管理的核心是人，它的措施、方法都是有目的地針對員工的。如果企業(yè)文化融入員工的績效考核，員工就會日復一日地受到企業(yè)文化的熏陶并對其做出反應，使自己屬于該企業(yè)文化的一員，認同企業(yè)文化的員工就會加強認同感。由此可見，人力資源管理體系是企業(yè)文化推廣與完善的重要手段之一。

從招聘階段就開始注重企業(yè)文化，尤其是企業(yè)價值觀念的導向。企業(yè)人力資源管理者要通過有目的的公關活動和廣告宣傳，讓潛在的員工了解企業(yè)的文化，特別是企業(yè)的基本價值觀念，基本的原則和宗旨。

要用合理的測試手段分析判定應聘者的價值傾向與企業(yè)的價值觀體系是否一致，包括面試的流程、場地布置、時間安排，都要體現(xiàn)出公司的文化、有調(diào)查顯示，新員工對公司的了解，除了網(wǎng)絡、報紙、親友等途徑外，更重要的是通過面試的程序?？茖W、高效、專業(yè)的面試方法和流程，會給應聘者很好的印象，也是最初了解公司文化的開始。

在員工業(yè)績考評上，建議將員工是否遵守公司核心價值觀作為對員工進行考核的重要標準之一。

例如企業(yè)文化強調(diào)誠信的重要性，那么在員工業(yè)績考評上就應考評員工在取得績效過程中是否遵循了公司的誠信原則。員工的績效固然重要，應成為員工業(yè)績考評的主要依據(jù)，但公司同時也應了解員工怎樣獲得的績效。有的員工通過欺騙的手段來增加銷售額，雖然業(yè)績不錯，但卻違背了企業(yè)的誠信原則，給企業(yè)的長期發(fā)展帶來大于其個人業(yè)績的損失。通過對員工是否遵守公司原則和價值觀的考評，可以督促員工用正確的方式去獲得業(yè)績，從而最大化公司的長期利益。

激勵包括三個方面：物質(zhì)激勵、精神激勵和工作激勵，這三個方面要相輔相成，與企業(yè)文化結合起來，才能使激勵發(fā)揮最大作用。

在員工的薪酬系統(tǒng)上，公司應真正建立起符合新的企業(yè)核心價值觀和企業(yè)原則的薪酬系統(tǒng)。例如，新的公司核心價值觀中強調(diào)業(yè)績導向，那么在薪酬系統(tǒng)設計上就應該拉大不同表現(xiàn)的員工的薪酬差距，并且真正讓工作表現(xiàn)好、對公司貢獻大的員工收到明確的獎勵和賞識，特別是通過薪酬的調(diào)整予以體現(xiàn)。

在公司員工培訓上，建議在新員工入職培訓課程中增加企業(yè)核心價值觀和公司原則的培訓，幫助新員工了解和理解企業(yè)文化，增強核心價值觀認同。對現(xiàn)有員工，也應定期組織企業(yè)文化方面的培訓或研討會，以不斷深化員工對新的企業(yè)價值觀的理解。對企業(yè)中高層員工，應定期組織企業(yè)文化創(chuàng)新和變革方面的培訓，以便讓管理人員更加重視企業(yè)文化的建設，并且為其進行文化創(chuàng)新和變革提供理論框架和工具。

員工異動包括員工的任免、升遷和調(diào)動，由于計劃經(jīng)濟體制的影響，國有企業(yè)的人事任免（特別是高層）屬于政府行為，因此往往造成“朝令夕改”和“一朝臣子一朝臣”的現(xiàn)象。企業(yè)的最高領導人由于受制于政府的干預，在企業(yè)中并沒有絕對的權威，這在一定成都上阻礙了一個企業(yè)的文化傳統(tǒng)和文化體系的形成。通用電器根據(jù)員工的考核結果，會有這樣的規(guī)定，如果認同企業(yè)文化而且業(yè)績也很好，那么將受到各種獎勵或者升遷；如果認同企業(yè)文化但業(yè)績不好，公司還可以給予改進的機會，包括給予培訓、輪崗等，并進行考核；如果不認同公司文化但業(yè)績很好，那要限制使用，將沒有升遷機會；如果即不認同文化業(yè)績業(yè)績也不好，將被公司辭退。

任何文化發(fā)揮作用都必須通過感官媒介，企業(yè)文化也是這樣。企業(yè)文化在人力資源管理中的媒介形式主要有：

良好的企業(yè)環(huán)境和優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品與服務對企業(yè)員工有潛移默化的作用，這要求管理者外樹良好的企業(yè)形象，內(nèi)創(chuàng)優(yōu)美的生產(chǎn)工作環(huán)境等。

企業(yè)開展象征性的企業(yè)歡慶儀式、禮儀、紀念等活動。

宣傳企業(yè)特有的語言、口號、標語、傳聞軼事、“神話”故事。特有的標語口號，好懂易記，易于傳播。

企業(yè)人力資源管理者要樹立本企業(yè)的英雄人物、傳奇人物。因為榜樣的力量是直觀的感性的，明確地告訴人們企業(yè)在提倡什么、鼓勵什么，企業(yè)員工也就知道自己應該怎么做，這也就是“樹典型”的方法，實事求是的人物典型就會發(fā)揮鮮明生動的感召力。如果企業(yè)家身體力行，成為企業(yè)文化中的典型人物，那么就會更好地發(fā)揮企業(yè)文化的導向作用了?？傊?，企業(yè)文化導向下的人力資源管理會使人力資源管理更加有效率，二者是一個互相促進的管理活動。