文化的迭代是一個由群體做出共同選擇的長期過程。劍橋大學(xué)哲學(xué)博士陳之藩教授在《劍河倒影》中說：“許多許多的歷史，可以培養(yǎng)一點點傳統(tǒng)，許多許多的傳統(tǒng)，才可以培養(yǎng)一點點文化?！?br style="margin: 0px; padding: 0px; box-sizing: border-box;"/>

企業(yè)文化的積累、成形、傳承和變革是一個漫長的過程，要有許多直達價值觀層面的舉措來不斷強化理念，通過一點一滴的管理細節(jié)來擴大員工共識，當(dāng)一種理念成為無意識的習(xí)慣乃至性格時，這時企業(yè)的“氣質(zhì)”和“格調(diào)”才真正形成。

企業(yè)文化建設(shè)最難的問題不是形式上的規(guī)范，而是價值觀層面的共識與共鳴。唯有意識層面的價值觀真正在企業(yè)得到大范圍的認同，企業(yè)的行為表現(xiàn)、物質(zhì)表征才是穩(wěn)定的，才不會在某種管理高壓卸載以后瞬間打回原形。

一方面，在文化建設(shè)問題上，管理者要抓住企業(yè)和員工的核心訴求，進行企業(yè)核心價值觀的傳播、強化和認同，要少搞些形式上的花架子，不要舍本逐末。

曾經(jīng)有一家企業(yè)為了提高員工的忠誠度，在文化建設(shè)上設(shè)計了大量的員工興趣文化活動，我不否認關(guān)心豐富員工業(yè)余精神生活有利于員工身心全面發(fā)展，但是在沒有解決員工工作實際困難、團隊氛圍、職業(yè)發(fā)展路徑等核心問題的前提下去開展文體活動，我認為這些做法無異于緣木求魚，實踐結(jié)果也證明員工并沒有領(lǐng)公司多大人情，反而覺得不勝其煩，骨干員工想走的仍然照走不誤。

另一方面，管理者要以實際行動來踐行企業(yè)認定的價值觀，讓員工真正領(lǐng)悟并認同企業(yè)的規(guī)則，而不是讓他們從日常管理行為中在書面的“顯規(guī)則”之外去揣摩企業(yè)的“潛規(guī)則”，如果理念和行為兩張皮，那么企業(yè)所倡導(dǎo)的理念永遠只能寫在紙上，而無法刻在員工心里。如果做好以上兩方面的工作，經(jīng)過長期積累，文化的優(yōu)化和提升必然是水滴石穿、功到自然成的事情。

企業(yè)文化對外部人文環(huán)境的依賴度非常高，受民族文化和區(qū)域文化影響深重，存在一定的文化剛性；另一方面，劇烈的文化變革也意味著極大的推進阻力與實施風(fēng)險。

管理者應(yīng)該綜合考慮企業(yè)天時、地利、人和的實際聚合狀態(tài)，不能退讓的核心價值觀念優(yōu)先踐行，在有條件的情況下慢慢規(guī)范企業(yè)的相關(guān)言行，不斷提升企業(yè)的行為格調(diào)，假以時日，日常管理的涓涓細流終將匯入企業(yè)文化的汪洋大海。

以務(wù)實的心態(tài)看待企業(yè)文化，把企業(yè)文化視為企業(yè)眾多生產(chǎn)要素中的一種，注重企業(yè)理念和制度的落地，小到一個行為，大到一個儀式，通過長期一貫的知行合一實踐，企業(yè)文化的提升和優(yōu)化將在不經(jīng)意間從容綻放。

來源：《企業(yè)管理》雜志