企業(yè)文化是什么？仁者見仁智者見智，目前還沒有一個定論，但我比較認同沙因的觀點，企業(yè)文化主要是解決企業(yè)外部的適應(yīng)性和內(nèi)部的整合性而形成的一組共享的基本假設(shè)。企業(yè)文化一般包括幾個方面：假設(shè)體系、核心理念、制度規(guī)范、行為標準和物質(zhì)層表現(xiàn)。文化的形成在很多程度上受到企業(yè)創(chuàng)始人的影響，創(chuàng)始人的管理假設(shè)和行為習慣影響企業(yè)文化的質(zhì)感，在文化的發(fā)展和轉(zhuǎn)型過程中，公司高層起到主導的作用。

文化的落地需要通過員工的思維和行為進行體現(xiàn)，公司的理念只有轉(zhuǎn)變成員工的行為，文化才真正發(fā)揮作用，也才能夠與業(yè)績產(chǎn)生關(guān)聯(lián)。企業(yè)文化如果沒有得到員工的認同和踐行，那文化就是一句空話?？匆患移髽I(yè)的文化是否落地，有一個小的測量方法，那就是看一家企業(yè)的員工能否分享幾個故事，這個故事是很多人都能夠傳播的故事，是企業(yè)在發(fā)展過程中體現(xiàn)文化的故事。如果在企業(yè)待了多年的員工，不能分享幾個故事，則可以看出這家企業(yè)的文化就沒有起到傳承和凝聚作用。

企業(yè)文化首先要遵循的一個原則就是“信以為真”，這是企業(yè)文化與其他管理方式的區(qū)別之一。讓一位新進員工達到對企業(yè)文化發(fā)自內(nèi)心的信任程度，需要經(jīng)歷三個階段：接受、融入和內(nèi)化。

第一階段需要員工對企業(yè)的文化理念、管理制度、行為規(guī)范進行了解，這一階段容易產(chǎn)生摩擦，員工以往的行為方式和公司的行為規(guī)范可能會不一致，這個階段需要幫助員工做到行為不越軌；

第二階段需要員工打開心門，積極調(diào)適自己的行為，這個階段的沖突可能最強烈，員工對于自我的價值觀和假設(shè)系統(tǒng)與企業(yè)的價值觀可能會出現(xiàn)碰撞，這個階段需要幫助員工做到價值觀的統(tǒng)一；

第三階段需要員工真正內(nèi)化組織的文化、制度，一出手就體現(xiàn)出企業(yè)文化的味道，這個階段需要幫助員工成為企業(yè)文化的“衛(wèi)道士”。

在“接受”階段，員工對公司的文化有一個初步了解，公司通過文化的培訓和宣導讓員工感知企業(yè)的文化。在這個階段，員工盡量控制自己的行為，與公司的行為規(guī)范想匹配。員工處于一種觀察的狀態(tài)，通過觀察公司領(lǐng)導、同事們的言行舉止，調(diào)適自己的行為習慣。一旦覺得自己的行為感到不適應(yīng)，離職的可能性就比較大，因此，在這個階段，人力資源部要加強文化的宣導和員工的溝通，幫助員工渡過文化適應(yīng)期。這個周期一般需要三個月到半年的過程，員工對企業(yè)從陌生到熟悉，開始建立自己的同事圈，通過與同事的溝通和交流，員工開始接受企業(yè)的文化。

在“融入”階段，員工的行為開始變成一種習慣，與文化變得默契。員工開始習慣于公司的語言系統(tǒng)和團隊的行為方式，在日常溝通中，會時不時采用公司的語言系統(tǒng)進行表達。這個階段主要是領(lǐng)導的垂范和同事的互動產(chǎn)生作用，從領(lǐng)導的言行中，感受到文化的力量。通過參與公司和部門組織的儀式性活動，對公司的文化有更加切身的體會。對文化的認知不再僅僅停留在理念性的層面上，已經(jīng)知曉并能分享多個企業(yè)文化故事。在這個階段，員工已打開心門，積極接受并擁抱文化，但還沒有內(nèi)化為行為的DNA，公司仍然需要通過宣導和傳播的方式進行強化。這個階段一般需要一年到三年的過程，員工從觀望、默認到融入這樣的一個過程，會出現(xiàn)懷疑，偶爾也會對公司的文化表達不滿，甚至會發(fā)生強烈的理念和價值觀沖突。領(lǐng)導要及時地通過言行和溝通幫助員工化解內(nèi)心的沖突，一旦解決，員工就會進入一個文化舒適期。

在“內(nèi)化”階段，員工時刻做到言行一致，對公司的文化發(fā)自內(nèi)心的認可，內(nèi)化為行為的DNA，一出手就能感知文化的味道。員工的思維方式、語言方式和行為方式與文化完全融為一體。即使在沒有監(jiān)督的情況下，員工也會自覺遵守企業(yè)的規(guī)章制度和行為規(guī)范，甚至成為一種潛意識，在行動的時候，不假思考就表現(xiàn)出文化的要求。員工成為企業(yè)文化的“衛(wèi)道士”，一旦看到與文化不相符的情況，立馬就會加以制止。員工成為文化的“傳教士”，對新員工進行文化分享，影響新員工的行為，并且愿意與公司外面的人分享公司的文化和故事，將公司的文化進行傳播。