克拉克洪—斯托特柏克(KLUCKHOHN-STRODTBECK)構(gòu)架是在分析文化差異時(shí)引用最多的方法之一，這一構(gòu)架確定了6項(xiàng)基本的文化維度：與環(huán)境的關(guān)系，時(shí)間取向，人的本質(zhì)，活動(dòng)取向，責(zé)任中心和空間概念。

用這些維度的視角，可以透徹文化本質(zhì)，理解一些企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中問(wèn)題的深層原因與本質(zhì)。

文化維度

環(huán)境關(guān)系（Relationship to the Environment）

人們是屈從于環(huán)境，還是與環(huán)境保持和諧關(guān)系，抑或能夠控制環(huán)境?在很多中東國(guó)家中，人們把生活視為命中注定的事情。當(dāng)什么事情發(fā)生了，他們傾向于認(rèn)為是“主的旨意”。相反，美國(guó)人和加拿大人則相信他們能夠控制自然。比如，他們?cè)敢饷磕昊ㄙM(fèi)上億經(jīng)費(fèi)從事癌癥研究，因?yàn)樗麄兿嘈趴梢哉业桨┌Y的病因，發(fā)現(xiàn)癌癥的治療辦法，最終消除這種疾病。

介于兩個(gè)極端之間的是一種更為中立的看法，即希望尋求與自然的和諧關(guān)系。比如，很多遠(yuǎn)東國(guó)家的人們，對(duì)待環(huán)境的做法就是以它為中心活動(dòng)。

可以預(yù)期這些對(duì)待環(huán)境的不同看法會(huì)影響到組織的實(shí)踐活動(dòng)。我們以目標(biāo)設(shè)置為例說(shuō)明。在屈從環(huán)境的社會(huì)中，目標(biāo)的設(shè)置并不普遍。如果你相信人們實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程中不可能做很多事，那有什么必要設(shè)定它呢?在一個(gè)與環(huán)境保持和諧的社會(huì)中，可能會(huì)使用目標(biāo)，但人們預(yù)期到它會(huì)發(fā)生偏差，并且對(duì)未能達(dá)到目標(biāo)的懲罰也是極輕的；而在一個(gè)控制環(huán)境的社會(huì)中，廣泛地應(yīng)用著目標(biāo)，人們希望實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)，并對(duì)未能達(dá)到目標(biāo)的懲罰也是很嚴(yán)重的。

時(shí)間取向（Time Orientation）

文化注重的是過(guò)去、現(xiàn)在還是將來(lái)?不同的社會(huì)對(duì)時(shí)間的價(jià)值觀也不一樣。比如，西方文化把時(shí)間看作一種緊缺的資源?！皶r(shí)間就是金錢”而且必須高效利用。美國(guó)人關(guān)注的是現(xiàn)在和近期未來(lái)。你可以在績(jī)效評(píng)估的短期取向中看到這一點(diǎn)，典型的北美組織每6個(gè)月或一年對(duì)員工進(jìn)行一次評(píng)估。相反，日本人則以一種更長(zhǎng)遠(yuǎn)的觀點(diǎn)看待時(shí)間，并且也在他們的績(jī)效評(píng)估方法中得到反映。日本的工人常常用10年以上的時(shí)間來(lái)證明他們的價(jià)值。

還有一些文化對(duì)時(shí)間持另一種觀點(diǎn)：他們關(guān)注的是過(guò)去。比如，意大利人就追隨著他們的傳統(tǒng)，并尋求保護(hù)他們歷史的實(shí)踐活動(dòng)。

對(duì)不同文化的時(shí)間取向的了解能夠幫助你對(duì)下面這些問(wèn)題有所認(rèn)識(shí)：最后期限的重要程度，是否普遍采用長(zhǎng)期計(jì)劃，工作任務(wù)安排的時(shí)間范圍以及構(gòu)成遲到的原因。比如，它可以解釋為什么美國(guó)人熱衷于安排和維持約會(huì)，還可以解釋為什么并不是每個(gè)社會(huì)都像北美人那樣迷戀節(jié)省時(shí)間中設(shè)備，如記事本、晝夜郵寄服務(wù)、汽車電話、電子郵件和傳真機(jī)等。

人的本質(zhì)（Man Orientation）

文化把人視為善的、惡的，還是兩者的混合物?在很多發(fā)展中國(guó)家，人們認(rèn)為自己本質(zhì)上是誠(chéng)實(shí)和可信的，然而朝鮮則認(rèn)為人的本質(zhì)是非常邪惡的。北美人的看法傾向于在二者之間，他們認(rèn)為人本質(zhì)上是好的，但必須謹(jǐn)慎小心才能不被利用。

你可以看到文化中對(duì)人本質(zhì)的看法如何影響到管理者主要的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。如果國(guó)家關(guān)注的是人的邪惡一面，則采用更為專制的風(fēng)格來(lái)規(guī)范人的行為；

而在強(qiáng)調(diào)信任價(jià)值觀的文化中，參與甚至自由放任的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格占主流；在混合型文化中，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格可能會(huì)重視參與，但同時(shí)擁有嚴(yán)格的控制手段以迅速識(shí)別違規(guī)行為。

活動(dòng)取向（ Activity Orientation）

一些文化重視做事或活動(dòng)，他們強(qiáng)調(diào)成就；另一些文化重視存在或即時(shí)享樂(lè)，他們強(qiáng)調(diào)體驗(yàn)生活并尋求對(duì)欲望的滿足；還有一些文化重視控制，他們強(qiáng)調(diào)使自己遠(yuǎn)離物質(zhì)而約束欲望。

北美人生活在做事取向的社會(huì)中。他們工作勤奮，并希望因?yàn)樽约旱某删投@得晉升、加薪以及其他方式的認(rèn)可。相反，墨西哥人則是存在取向。在這 種文化中，下午的午睡時(shí)間總是步履緩慢，他們還強(qiáng)調(diào)即時(shí)享樂(lè)。法國(guó)則是控制取向，并且強(qiáng)調(diào)理性和邏輯。

對(duì)文化中活動(dòng)取向的理解能使你認(rèn)識(shí)到這樣一些問(wèn)題：人們是怎樣對(duì)待工作和娛樂(lè)的；人們是如何作出決策的；人們?cè)讵?jiǎng)勵(lì)分配上使用的是什么標(biāo)準(zhǔn)。

比如，在存在取向占主導(dǎo)地位的文化中，決策很可能是情緒型的；相反，在做事取向和控制取向的文化中，決策很可能分別強(qiáng)調(diào)實(shí)證和理性。

責(zé)任中心（Focus of Responsibility）

文化還可以按照對(duì)他人幸福的責(zé)任而分類。比如，美國(guó)人是高度個(gè)人主義的，他們使用個(gè)人特點(diǎn)和個(gè)人成就來(lái)定義自己，他們相信一個(gè)人的責(zé)任是照顧好自己。而馬來(lái)西亞人和以色列人更注重于群體。比如，在以色列集體農(nóng)場(chǎng)中，人們共同工作，共享獎(jiǎng)勵(lì)。他們看重的是群體的和諧、統(tǒng)一和忠誠(chéng)。英國(guó)人和法國(guó)人則遵循另一個(gè)取向，他們依賴于等級(jí)關(guān)系，這些國(guó)家中的群體分成不同的層次等級(jí)，每個(gè)群體的地位保持穩(wěn)定，不隨時(shí)間的改變而改 變。等級(jí)社會(huì)傾向于實(shí)行貴族統(tǒng)治。

文化的這一維度對(duì)于組織中的工作設(shè)計(jì)、決策方法、溝通類型、獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)和選拔活動(dòng)有著重要影響。比如，在個(gè)人主義社會(huì)中的選拔重視的是個(gè)人成就。而在群體社會(huì)中，能與他人很好地合作則可能最為重要。在等級(jí)社會(huì)中，選拔決策以候選人的社會(huì)等級(jí)為基礎(chǔ)。這一維度有助于解釋為什么在美國(guó)個(gè)人簡(jiǎn)歷(在此列出了個(gè)人成就)十分流行，而對(duì)裙帶關(guān)系(聘用自己的親戚）持消極意見(jiàn)。

空間概念（Concepts of Space）

克拉克洪—斯托特柏克構(gòu)架的最后一個(gè)維度與空間的擁有有關(guān)。一些文化非常開(kāi)放，并公開(kāi)從事商業(yè)活動(dòng)。另一些極端的文化則極為重視讓事情在私下進(jìn)行。大多數(shù)社會(huì)是兩個(gè)極端的混合物，并落在某一處中間位置上。 

克拉克洪—斯托特柏克的價(jià)值維度的變化

如下表所示，它概括了克拉克洪—斯托特柏克構(gòu)架中的6種文化維度，以及每一種維度可能的變化情況。為了便于參考，表中的鋸齒型連線體現(xiàn)了美國(guó)人在這些維度上所在的位置。

它通過(guò)以下問(wèn)題來(lái)研究某種特定的文化”：

克拉克洪—斯托特柏克構(gòu)架的案例分析

案例：日本文化的特征

根據(jù)對(duì)以上六個(gè)問(wèn)題的答案，我們可以將克拉克洪特相克構(gòu)架應(yīng)用到日本文化的分析中來(lái)。

1．日本人認(rèn)為應(yīng)該維持人與環(huán)境之間的復(fù)雜平衡。假設(shè)某公司的產(chǎn)品存在不易察覺(jué)的缺陷，并且會(huì)給消費(fèi)者帶來(lái)傷害。在許多國(guó)家，大樁的聯(lián)合起訴案會(huì)代表受害者的家人向制造商提起控告，但是這種現(xiàn)象在日本很少出現(xiàn)。日本文化中，個(gè)人無(wú)法控制所有的情形，因此意外事故時(shí)有發(fā)生。日本的受害者會(huì)接受真誠(chéng)的道歉，承諾以后不會(huì)再出現(xiàn)類似情況以及一個(gè)小小的補(bǔ)償。

2．日本文化更關(guān)注未來(lái)。因?yàn)槿毡疚幕瘡?qiáng)調(diào)個(gè)人和組織，包括公司之間的緊密聯(lián)系，因此在日本經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)時(shí)，與他人建立長(zhǎng)期的關(guān)系相當(dāng)重要。在商務(wù)關(guān)系中，日本公司會(huì)與顧客保持緊密、持續(xù)的接觸，以保證顧客的需求得到滿足。這種關(guān)系也構(gòu)成了供應(yīng)商了解消費(fèi)者在將來(lái)想得到什么商品和服務(wù)的交流渠道的基礎(chǔ)。

3．日本文化認(rèn)為人們是值得信任的。日本公司之間的商業(yè)往來(lái)是建立在互相信任的基礎(chǔ)上的。雙方一旦簽訂合約就很難中止，除非出現(xiàn)非常嚴(yán)重的不可控因素。這是因?yàn)槿藗兌己芎ε乱驗(yàn)闊o(wú)法履行商業(yè)承諾而“丟面子”。除了商務(wù)之外，社會(huì)生活的方方面面也反映了日本人之間的相互信任。日本的犯罪率非常低，就算是晚上在大城市的街道上行走也非常安全。

4．日本人注重成就感——不一定是為了自己，更是為了雇主和工作團(tuán)隊(duì)。日本的孩子通過(guò)參與對(duì)學(xué)校的維護(hù)很早就學(xué)會(huì)了集體的重要性，他們一起拖地、擦窗戶、擦黑板、整理課桌椅。他們還把這種在學(xué)校養(yǎng)成的習(xí)慣帶到工作崗位上，管理者和員工都朝著公司的目標(biāo)而共同努力——日本的管理者通常會(huì)在考慮下屬的情況后才作決策。采購(gòu)員、工程師、設(shè)計(jì)師、工廠監(jiān)管人員以及市場(chǎng)營(yíng)銷人員在生產(chǎn)的每一個(gè)環(huán)節(jié)上都通力合作。

5.日本文化強(qiáng)調(diào)個(gè)人對(duì)集體以及集體對(duì)個(gè)人的雙重責(zé)任。這個(gè)特點(diǎn)長(zhǎng)期以來(lái)都是日本公司的優(yōu)良傳統(tǒng)。傳統(tǒng)上，下屬承諾努力工作以及保持忠誠(chéng)，高層管理者則提供工作保障。但是長(zhǎng)達(dá)十年的經(jīng)濟(jì)衰退使這種傳統(tǒng)受到了威脅，為了保持自身的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力，日本公司開(kāi)始裁員并把生產(chǎn)轉(zhuǎn)移到低工資國(guó)家，如中國(guó)和越南。隨著工作保障的傳統(tǒng)逐漸被拋到一邊，現(xiàn)在越來(lái)越多的日本工人都在考慮為其他國(guó)家的企業(yè)工作，而其他的人則成為臨時(shí)員工。盡管這個(gè)特點(diǎn)在商業(yè)領(lǐng)域正在逐漸消失，但是在日本社會(huì)的其他方面它仍然是一個(gè)顯著的特點(diǎn)，尤其是在家庭方面。

6.日本文化更具公開(kāi)的特性。那里幾乎沒(méi)有私人辦公室。經(jīng)理和操作工人在同一間屋子里、在中間不分隔的桌子上辦公。北美人的公司也反應(yīng)出他們文化的價(jià)值觀。他們通過(guò)一個(gè)人使用的辦公室和擁有的秘密來(lái)反映這個(gè)人的地位。重要會(huì)議都要在關(guān)著門的房間里進(jìn)行?？臻g常常是除本人之外其他人無(wú)權(quán)使用的。在具有混和取向的社會(huì)中，隱私和公開(kāi)也是交融在一起的。

比如，這里可能擁有很大的辦公室，但墻卻僅1．5米一1．8米高，因而創(chuàng)設(shè)了“有限的隱私”。在空間概念方面的這些差異中，對(duì)于組織管理，如工作設(shè)計(jì)與溝通，都有著顯著的影響。