有人說(shuō)，企業(yè)文化對(duì)于一個(gè)企業(yè)的成長(zhǎng)來(lái)說(shuō)，看起來(lái)不是最直接的因素，但卻是最持久的決定性因素。

企業(yè)設(shè)立制度，是為了對(duì)企業(yè)的行為有規(guī)范。然而，市場(chǎng)瞬息萬(wàn)變，僅靠制度實(shí)際上很難跟得上市場(chǎng)的變化，這時(shí)候，企業(yè)需要依靠文化來(lái)構(gòu)筑企業(yè)愿景，以企業(yè)文化為引領(lǐng)，全面提升員工的執(zhí)行力和企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

企業(yè)文化建設(shè)有其自身特點(diǎn)，就像攀巖需牢牢抓住“抓手”才能攀上頂峰。作為一名企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)或一名文化建設(shè)工作者，如果你在進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)工作時(shí)感到迷茫，常常感覺無(wú)從下手，不妨參考以下有專業(yè)人士總結(jié)出來(lái)的企業(yè)文化建設(shè)的六個(gè)“抓手”。

一、日常領(lǐng)導(dǎo)行為——“企業(yè)文化的方向引領(lǐng)”

領(lǐng)導(dǎo)者群體是企業(yè)文化的布道者，是企業(yè)文化建設(shè)的先行者，領(lǐng)導(dǎo)者群體的日常領(lǐng)導(dǎo)行為是企業(yè)文化建設(shè)最有力的抓手。領(lǐng)導(dǎo)者日常重視的事情、提出的工作要求、控制的重點(diǎn)環(huán)節(jié)鮮明地體現(xiàn)出其戰(zhàn)略價(jià)值取向；領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)緊急事件做出的應(yīng)對(duì)措施反映其對(duì)利益相關(guān)方的態(tài)度；領(lǐng)導(dǎo)者分配稀缺資源所遵從的標(biāo)準(zhǔn)表明其價(jià)值觀；領(lǐng)導(dǎo)者選、育、用、留員工的標(biāo)準(zhǔn)體現(xiàn)出其背后的人力資源理念。

領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)他們的日常領(lǐng)導(dǎo)行為讓人們確信他們會(huì)忠誠(chéng)和明確地堅(jiān)持他們要奉行的價(jià)值觀，領(lǐng)導(dǎo)者群體對(duì)公司已經(jīng)宣告的價(jià)值觀不能一貫堅(jiān)持或奉行不力都會(huì)削弱公司文化的力量。

? 案例 1：

寧高寧在企業(yè)界被稱為“中國(guó)摩根”、“國(guó)企韋爾奇” ，他非常重視企業(yè)文化建設(shè)，善于通過(guò)文化方法推進(jìn)企業(yè)變革。2004年，寧高寧空降中糧集團(tuán)后，將新文化清風(fēng)吹進(jìn)了傳統(tǒng)氛圍濃厚的國(guó)企，推動(dòng)了中糧集團(tuán)的新國(guó)企之路。他進(jìn)入中糧時(shí)走出的關(guān)鍵幾步是企業(yè)文化建設(shè)的經(jīng)典：?jiǎn)⒂弥屑Z全新CIS體系，提出“自然之源，重塑你我”的品牌理念；改革“中糧中層管理干部大會(huì)”為“中糧經(jīng)理人年會(huì)”，既有對(duì)會(huì)議的重新定位，也包含了對(duì)全體參會(huì)人員的重新定位；開出中糧“診斷書”——發(fā)起以業(yè)務(wù)單元為中心的戰(zhàn)略規(guī)劃和“6S”體系的整合開發(fā)；仿照GE的韋爾奇領(lǐng)導(dǎo)力中心為中糧建立了自由的培訓(xùn)基地——忠良書院；將《今日中糧報(bào)》更名為《企業(yè)忠良》，四個(gè)字的變化將對(duì)企業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍的期許充分體現(xiàn)出來(lái)。

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者群體既要有對(duì)企業(yè)發(fā)展系統(tǒng)思考的布局力和掌控力，也要以小事見大勢(shì)，通過(guò)日常領(lǐng)導(dǎo)行為關(guān)鍵點(diǎn)的呈現(xiàn)和企業(yè)文化人性化方式的表達(dá)，點(diǎn)亮自身智慧，照亮全體員工。

二、制度匹配應(yīng)用——“企業(yè)文化的剛性力量”

企業(yè)文化是通過(guò)價(jià)值觀集中體現(xiàn)的，價(jià)值觀是軟性力量，只有得到制度剛性力量的保障才能形成。每一種制度背后都有其立法精神，當(dāng)價(jià)值觀與立法精神不一致時(shí)，如果制度得到強(qiáng)制執(zhí)行，則制度背后的立法精神就會(huì)成為真實(shí)的價(jià)值觀，如果價(jià)值觀被組織成員堅(jiān)定認(rèn)知，則制度就會(huì)形同虛設(shè)。企業(yè)文化理念體系提煉出來(lái)后，最重要的工作就是進(jìn)行制度匹配性審查，一條路線是根據(jù)理念羅列應(yīng)該配套的制度，另一條路線是審計(jì)現(xiàn)有制度，把不符合企業(yè)文化的制度剔除或改進(jìn)。

人力資源制度是最能體現(xiàn)價(jià)值觀的，因?yàn)椤爸挥辛炕拍芄芾?，你考核什么人們就?zhí)行什么”。

比如，海底撈火鍋已成為《哈佛商業(yè)評(píng)論》的典型案例，很多人認(rèn)為其成功重點(diǎn)在于其企業(yè)文化與制度匹配。海底撈企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)平等、信任、分享，在董事長(zhǎng)張勇的辦公室墻上，張貼著對(duì)店長(zhǎng)以上干部的考核表，除了業(yè)務(wù)方面的內(nèi)容之外，還有創(chuàng)新、員工激情、顧客滿意度、后備干部的培養(yǎng)，每項(xiàng)內(nèi)容必須達(dá)到規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。

企業(yè)文化、制度流程是公司持續(xù)發(fā)展的兩輪，缺一不可，沒有制度流程的企業(yè)文化太虛，只有制度流程，沒有企業(yè)文化則太僵，不能發(fā)揮員工的創(chuàng)造性。價(jià)值觀與制度流程背后的立法精神一致時(shí)，企業(yè)文化將更有力量。

三、英雄人物典范——“企業(yè)文化的現(xiàn)實(shí)榜樣”

英雄人物是價(jià)值觀的人格化，集中體現(xiàn)了組織力量所在，是強(qiáng)有力文化中的中樞形象。英雄人物的典范作用體現(xiàn)在其為廣大員工提供身邊的樣板角色、激勵(lì)其他員工努力超越、設(shè)定新的更高的工作標(biāo)準(zhǔn)、成為公司的特色并對(duì)外形成品牌。

? 案例 2：

青島港在企業(yè)文化建設(shè)中注重英雄人物的塑造，通過(guò)榜樣的力量傳播文化，建立品牌。青島港集團(tuán)級(jí)員工品牌已達(dá)到40個(gè)，這些以員工名字命名的服務(wù)品牌已成為青島港的最亮點(diǎn)?！罢癯省?、“孫波效率”在航運(yùn)界早已赫赫有名，這兩個(gè)在青島港核心貨種——集裝箱和礦石貨種作業(yè)中創(chuàng)立的世界第一效率的員工品牌，不但在創(chuàng)立幾年后一直保持世界第一的水平，而且成為了港口攬貨的金字招牌，尤其是許振超已成為家喻戶曉的中國(guó)當(dāng)代產(chǎn)業(yè)工人的優(yōu)秀代表，其品牌價(jià)值不可估量。在“振超效率”的帶動(dòng)下，近年來(lái)，青島港的員工品牌如雨后春筍般涌現(xiàn)，誕生了“顯新穿針”、“王嘯飛燕”等服務(wù)品牌。在命名集團(tuán)員工品牌時(shí)，青島港充分尊重各行業(yè)員工的智慧和技能，在全港職工中，把具有群眾性、代表性和先進(jìn)性的員工品牌命名為集團(tuán)級(jí)員工品牌并推廣交流，成為更多職工學(xué)習(xí)的榜樣，成為港口在新時(shí)期發(fā)展中新的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

四、文化故事傳播——“企業(yè)文化的通俗表達(dá)”

企業(yè)文化價(jià)值觀往往是抽象理念，你無(wú)法告訴員工該如何做，但可以告訴員工別人已經(jīng)怎么做了。文化是以故事或傳說(shuō)的形式，在企業(yè)內(nèi)外傳播，同時(shí)又能起到用故事傳承文化價(jià)值觀的重要作用。只有將理念故事化，才能把文化理念有效地傳播給員工，讓愿景有效激勵(lì)員工。

? 案例 3：

鳳凰衛(wèi)視充分運(yùn)用故事這一有效載體傳播企業(yè)文化理念，并注重通俗性、親和性、趣味性和直觀性，將企業(yè)所倡導(dǎo)的理念、精神等內(nèi)容融入故事情節(jié)，使故事理念化，理念故事化。鳳凰衛(wèi)視將自身實(shí)踐中的故事進(jìn)行歸類，把企業(yè)文化故事分為創(chuàng)業(yè)類、經(jīng)營(yíng)類、變革類、管理類小故事，寫就了《鳳凰術(shù)——鳳凰衛(wèi)視企業(yè)文化》案例集。

鳳凰衛(wèi)視成立的時(shí)間并不算長(zhǎng)，而在短短的十余年中要?jiǎng)?chuàng)造出燦爛的企業(yè)文化，只能靠企業(yè)創(chuàng)造出來(lái)的觸動(dòng)人心的故事來(lái)完成，講述的每一個(gè)故事蘊(yùn)含著厚重的文化理念，熏陶、激勵(lì)、鞭策著鳳凰人，發(fā)揮了企業(yè)文化的凝聚功能、導(dǎo)向功能、約束功能、激勵(lì)功能和品牌功能。

五、儀式活動(dòng)烘托——“企業(yè)文化的感性熏陶”

沒有賦予表情的活動(dòng)，文化會(huì)消亡，缺乏典禮或儀式，重要的價(jià)值觀就不起作用，典禮與文化猶如電影與腳本。精明干練的公司領(lǐng)導(dǎo)人在象征性行為方面花很多時(shí)間，不僅制定象征性行為，自己在這方面也起積極作用，他們主持晉升典禮，確保每個(gè)人明白晉升的原由。通過(guò)典禮、節(jié)日紀(jì)念日、工作儀式、獎(jiǎng)勵(lì)儀式等企業(yè)文化儀式活動(dòng)，讓員工在感性的熏陶下潛移默化地將價(jià)值觀融入心中。

? 案例 4：

2003年歲末發(fā)生在重慶市開縣的“12·23”氣礦井噴特大事故，系屬世界石油天然氣開采史上最慘重的事故，亦是人類工業(yè)史上最大的悲劇性事件之一。中國(guó)石油領(lǐng)導(dǎo)層為吸取“12·23”特大井噴事故的沉痛教訓(xùn)，確保安全生產(chǎn)平穩(wěn)運(yùn)行，全面提高員工安全素質(zhì)和自我保護(hù)意識(shí)，有效防止各類事故的發(fā)生，討論并決定將每年的12月23日作為集團(tuán)公司的安全生產(chǎn)警示日。中國(guó)石油以“12·23”安全警示日活動(dòng)為載體，強(qiáng)化安全生產(chǎn)知識(shí)的宣傳教育，認(rèn)真開展針對(duì)性強(qiáng)、符合生產(chǎn)實(shí)際的專項(xiàng)安全活動(dòng)?；顒?dòng)的主要內(nèi)容為各企業(yè)扎實(shí)組織開展好“六個(gè)一”活動(dòng)，即組織一次安全生產(chǎn)責(zé)任制專項(xiàng)檢查，組織一次事故案例教育，組織一次反違章大檢查，分管領(lǐng)導(dǎo)下基層當(dāng)一天安全員，組織一次安全操作技能比賽，組織一次應(yīng)急預(yù)案演練。

六、溝通渠道交流——“企業(yè)文化的平等對(duì)話”

溝通渠道不暢通是多數(shù)企業(yè)存在的通病，機(jī)構(gòu)越復(fù)雜，溝通越困難。因此，建立高效率的內(nèi)部溝通機(jī)制，積極拓展溝通渠道，是企業(yè)文化軟性管理的“硬著陸 。萬(wàn)科，不僅在經(jīng)濟(jì)上保持了持續(xù)盈利與增長(zhǎng)，而且一直致力于建設(shè)“陽(yáng)光照亮的體制，倡導(dǎo)“健康豐盛的人生。

? 案例 5：

在中國(guó)地產(chǎn)業(yè)的企業(yè)文化案例中，萬(wàn)科案例備受業(yè)界推崇。萬(wàn)科將企業(yè)十二條溝通渠道明確地寫入員工手冊(cè)，建立了制度化溝通體系。

例如：1.上級(jí)經(jīng)理門戶開放：公司倡議所有經(jīng)理人員“門戶開放”，歡迎員工直接提出想法和疑問(wèn)，同時(shí)也要求經(jīng)理人員主動(dòng)關(guān)注下屬的想法和情緒。2.吹風(fēng)會(huì)：高層管理人員面向基層，關(guān)注一線，讓員工及時(shí)了解公司業(yè)務(wù)發(fā)展方向及動(dòng)態(tài)，并現(xiàn)場(chǎng)解答員工關(guān)心的問(wèn)題。3.員工關(guān)系專員：公司設(shè)員工關(guān)系專員崗，接受和處理員工表達(dá)的想法、意見和建議，保證在正常工作日36小時(shí)內(nèi)給予答復(fù)，并為員工的身份保密。4.我與總經(jīng)理有個(gè)約會(huì)：如員工需要與公司高層管理人員單獨(dú)面談，可以通過(guò)員工關(guān)系專員提出申請(qǐng)，員工關(guān)系專員保證在正常工作日36小時(shí)內(nèi)給予答復(fù)。5.職工委員會(huì)：如果員工有意見和想法，可以向職委會(huì)委員反映等等。

來(lái)源：文案哥