西方的現(xiàn)代企業(yè)管理也不是見物不見人，企業(yè)管理并沒有進入所謂以決策理論、系統(tǒng)科學(xué)和定量分析為中心的現(xiàn)代階段，而是更重視人的因素，強調(diào)以人為本、以人為核心?？鬃印耙阉挥?，勿施于人”和“己欲立而立人，己欲達而達人”的仁愛思想反映了儒家對人的本性的理解，它是源于人的血緣親情形成的一種內(nèi)心感情和自覺的道德意識，以此推及社會人群，就是人際倫理關(guān)系的道德準則，其本質(zhì)就是愛人、關(guān)心人、尊重人。

　　什么是人性化管理？所謂人性化管理，就是一種在整個企業(yè)管理過程中充分注意人性要素，以充分開掘人的潛能為己任的管理模式。至于其具體內(nèi)容，可以包含很多要素，如對人的尊重，充分的物質(zhì)激勵和精神激勵，給人提供各種成長與發(fā)展機會，注重企業(yè)與個人的雙贏戰(zhàn)略，制訂員工的生涯規(guī)劃，等等。人性化管理是將人性學(xué)理論應(yīng)用于管理，按照人性基本屬性進行管理的管理哲學(xué)。

　　人性化管理是一門管理的藝術(shù)。企業(yè)的生命在于人力，企業(yè)的最大資產(chǎn)是人才。這一理念是提升企業(yè)凝聚力，建設(shè)企業(yè)文化的最重要準則。秉承這一理念，眾多企業(yè)建立了自己杰出的團隊。一個領(lǐng)導(dǎo)者親和力的大小，是判斷其領(lǐng)導(dǎo)力的重要指標。一個優(yōu)秀的管理者，不在于其自己有多大能力，而在于其確定的方向是否正確，能否號召大家一起努力。一個企業(yè)如何用好人，決非小事，它直接影響著企業(yè)人力資源的開發(fā)和效益的增減。人是企業(yè)的靈魂，是活的資本。離開人，企業(yè)只能唱“空城計”。

著名企管專家譚小芳老師的《人性化管理》培訓(xùn)講座從“靠領(lǐng)導(dǎo)的魅力影響人，靠雙贏的理念吸引人，靠忠誠的法則留住人，靠和諧的管理感化人，靠卓越的文化激勵人，讓員工自動自發(fā)地工作”六個方面記述了人性化管理的精髓部分，給所有想做強做大的企業(yè)管理者們指明了一個方向，可以稱之為“管理之魂”。

　　20世紀80年代，“日本式團隊”企業(yè)管理模式引起全球企業(yè)關(guān)注，其特點是讓職工把公司當(dāng)成自己的“家”，并效忠于這個家，鼓勵成員參與“家庭”事務(wù)，同時服從家長，必要時為“家庭”而犧牲自己的利益——當(dāng)然不是被逼的。它讓日本人樂于“抱團”，甘愿為企業(yè)拼命。若從人性角度分析，這也許是“人之初，性本善”的“性善論”之反映，是以職工為中心的人本導(dǎo)向管理。美國人吸取了“日本式團隊”精髓，在重新構(gòu)建公司的系統(tǒng)工程中，構(gòu)建了“美國式團隊”，即人性化管理模式。

　　在當(dāng)今這個以人為本的社會里，人的主體地位和價值應(yīng)得到充分的尊重。企業(yè)管理不應(yīng)忽視人的存在價值，而管理的人性化不僅凸現(xiàn)了管理者的決策水平和管理能力，而且更主要的是，這樣的管理符合社會發(fā)展和文明進步的需求，也符合作為個體的人的心理期望。

　　一個優(yōu)秀的管理者所要努力做的，就是為員工提供或創(chuàng)造愉悅的工作環(huán)境，使員工體會到工作的樂趣，使員工滿懷信心與希望，使員工深切感受到企業(yè)與自己息息相關(guān)。人性化管理能夠讓員工充分挖掘自身的潛能，奉獻自己的熱情和汗水，為企業(yè)的振興、發(fā)展，從優(yōu)秀到卓越作出盡可能多的貢獻！

　　譚小芳老師在訪談和培訓(xùn)過程中，發(fā)現(xiàn)大多數(shù)企業(yè)家習(xí)慣以“管住人”為目標，只要看到員工在規(guī)規(guī)矩矩的呆在公司，管理任務(wù)就算完成。因為我們最害怕的是員工不努力、亂來，所以為了預(yù)防這一點，我們就用一些能夠看到員工正在努力的或沒有亂來的制度來證明一切良好，至于員工“努力”過后起到了什么樣的作用，那就不在管理者考慮的范圍之內(nèi)了。譚老師提醒中小企業(yè)注意：如果你想把一個企業(yè)做大做強，那么，你就去做規(guī)范化管理，因為管理能夠為你堵住很多漏洞；如果你想把一個企業(yè)搞垮搞死，那么，你也去做規(guī)范化管理，因為管理本身就足以把你拖入生死一線的邊緣!

　　管理要講制度，但是不能講制約，管理要講人性，但是不能講人情，在制度合理的地方，需要人性化來彌補，在人性不可控的時候，需要制度化來約束。人性化管理，就是在整個企業(yè)管理過程中充分注重人性要素，以充分挖掘人的潛能為己任的管理模式。人性化管理可以包含很多要素，諸如對人的尊重、充分的精神關(guān)懷、給人提供各種成長與發(fā)展的機會、注重企業(yè)與個人的雙贏戰(zhàn)略等。人性化管理是一個不斷發(fā)展的過程，是對人的自然屬性和社會屬性的表現(xiàn)形態(tài)進行有序組織和改造的過程，也是企業(yè)文化與員工的個人意識或文化意識進行整合的過程。

　　為什么要培訓(xùn)人性化管理？我常聽見有些領(lǐng)導(dǎo)抱怨：中國人難管!我們的回應(yīng)則是：誰叫您管中國人？上司管部屬，觸犯了部屬不喜歡被管的人性弱點；而即便部屬覺得喪失了尊嚴，也不敢明目張膽地有所抗拒。在這個時候，部屬表面上順從，暗地里卻在想盡辦法，要把上司活活“氣死”。這便是不重視人性管理的惡果。譚小芳老師表示，“管理”一共兩個字，一個是“管”，一個是“理”。作為管理者，既不能“不管”，也不能“不理”，要“管事理人”。上司看得起部屬。部屬就會更加用心地把工作做好。這是人性管理的要領(lǐng)。中國人愛面子，最怕被別人看不起。但是，要有面子，希望別人看得起自己，最好的辦法，即在于自覺、自反和自律。

　　400年前，瑞士一個鐘表匠，塔·布克認為：金字塔的建造者不是被迫勞動的奴隸，而是一些擁有自由身份的人。當(dāng)時這個觀點被所有人所排斥，因為從希羅多德的《歷史》及一些殘存下來的文獻資料來看，金字塔是掌權(quán)者以武力脅迫幾十萬奴隸為法老建造的墓地。而且，這種浩大辛勞，耗時幾十年的工程，怎么可能有人自愿參與呢？但是，2003年埃及最高文物委員會宣布：通過對吉薩附近六百多處墓葬的挖掘，考證結(jié)果為，金字塔的確是由當(dāng)?shù)鼐哂凶杂缮矸莸霓r(nóng)民和手工業(yè)者建造的。為什么四百年前的一個鐘表匠能準確的指出金字塔不是奴隸所建造的呢？經(jīng)過調(diào)查，原來，塔·布克是從鐘表的制造中推斷出這個結(jié)論的。

　　塔·布克原是一名法國天主教信徒，1536年因反對羅馬教廷的刻板教條，被捕入獄。由于他是一位有名的鐘表制作大師，所以，囚禁期間被安排制作鐘表。在那個失去自由的地方，塔·布克發(fā)現(xiàn)無論監(jiān)獄管理者使用什么高壓手段都不能使他們制作出日誤差低于1/10秒的鐘表，而入獄前他們在自己的作坊里能輕松的制造出誤差低于1/100秒的鐘表。為什么會這樣呢？起初，塔·布克以為是制造鐘表的環(huán)境太差，后來他們成功越獄逃跑，又過上了自由的生活，此時，他才發(fā)現(xiàn)制造鐘表時真正影響鐘表準確度的不是環(huán)境，而是制作鐘表時的心情。

　　在塔·布克的日記中有這樣一段話：“一個鐘表匠在不滿與憤懣中要想圓滿的完成制作鐘表的1200道工序，磨銼出一塊鐘表所需要的254個零件，比登天還難……金字塔這么大的工程，建造的卻如此精細，建造者一定是一批懷有虔誠之心的自由人。難以想象，一群有懈怠行為與對抗思想的人，能讓金字塔的巨石之間連一根刀片都插不進去”，而事實證明，他的推斷是正確的。

　　在過分嚴格監(jiān)管的地方很難創(chuàng)造出優(yōu)秀的東西，因為人的能力只有在身心和諧的情況下才能發(fā)揮出最佳水平。譚小芳老師表示，這一理念與我們現(xiàn)在很多企業(yè)的管理思想大相徑庭，我們很多的企業(yè)在強調(diào)紀律、制度的時候忽視了一個人的情感因素，片面的將提高員工工作效率的辦法歸結(jié)為科學(xué)的工作程序、嚴格的管理甚至是超時工作等。如果對于單純的重復(fù)性勞動，這些辦法也許還有效，但對于煩瑣復(fù)雜、創(chuàng)造性強的工作來說，是不可想象的。

　　現(xiàn)在一些企業(yè)實行股份制就是一種充分調(diào)動員工主人翁精神的方法，除資金入股外，還可以技術(shù)、勞動等方式參股，這并非是企業(yè)沒錢需要人才入股，而是希望通過這樣的形式讓關(guān)鍵性員工能發(fā)揮出自己能力的極限，并不斷進取，而企業(yè)的存亡與發(fā)展也都主要靠這些核心股東。其實，這種員工的動力并非只有股份合作制可以達成，也并非只需要幾個核心員工這樣，所有員工，至少是大部分員工擁有這樣的工作動力，對企業(yè)的競爭力來講將是巨大的促進。比如，我們可以賦予員工更大的工作自由與權(quán)利，這種自由與權(quán)利給員工帶來的責(zé)任感與被信任感比管理者督促的效果更好。

　　以世界上最大的組織一個國家為例，強制的手段并不能令組織更強大，也不能讓組織變得更有次序。英國是一個沒有成文憲法的國家，他們的判決依據(jù)是根據(jù)英國各個歷史時期頒布的憲法性文件、法院判例和國會的慣例，換句話說，英國更多的是在用相對寬松的文化來治理國家。效果如何呢？英國的犯罪率遠低于號稱司法最健全的美國。

　　美國戈爾公司就是一個賦予員工極高自由度的公司，他們不指派或命令員工工作，員工可以自己選擇工作的數(shù)量、完成時間、工作方式與品質(zhì)。但是，員工卻都踴躍工作，原因就是工作是和績效掛鉤的，雖然這和我們普遍采用的績效方法類似，但是卻沒有硬性的底線要求。員工工作的自由度提高了，效率也隨之提高了，因為員工可以根據(jù)自己的身體狀況，心態(tài)等綜合因素決定工作，這使得生產(chǎn)率與產(chǎn)品品質(zhì)都提高了很多。沒有了硬性的制度約束，領(lǐng)導(dǎo)卻同樣擁有權(quán)威，他們的權(quán)威是依靠影響力來塑造的。這樣的組織形態(tài)具有很高的向心力，員工之間，上下屬之間關(guān)系非常融洽。戈爾公司這樣的管理形式在世界上都是鳳毛麟角的，有些像烏托邦描繪的理想國度，在傳統(tǒng)管理認知中是無法成立的企業(yè)形態(tài)。但是，戈爾公司業(yè)務(wù)遍布全球，擁有7000名員工，是聚四氟乙烯生產(chǎn)技術(shù)世界第一的企業(yè)，年營業(yè)額卻超過過了20億美元。

　　國內(nèi)也有類似的案例——據(jù)《瀟湘晨報》報道“分享一下我新公司的員工手冊，受不了刺激或者嫉妒心太強的人，請繞道?！苯?，在紅網(wǎng)論壇、天涯等網(wǎng)站有這樣一個帖子引起了網(wǎng)友的熱議。網(wǎng)友“半葉”在帖子中稱，自己所在公司有一個奇怪的規(guī)定：每天上班時必須和公司的美女總裁擁抱三秒鐘。網(wǎng)友隨后將這個帖子冠以“最令人羨慕的工作福利”。有網(wǎng)友稱，雖然這個規(guī)定有些另類，但是比起一些公司內(nèi)部同事之間毫無交流，這樣的規(guī)定無疑是“最幸福的工作福利”。譚老師在這家公司的員工手冊中看到，第六節(jié)第4條“愛就一起來擁抱”標明是公司獨有的福利，旨在打造獨一無二的公司文化。上面規(guī)定每天8點半到9點為總裁擁抱時間，員工可以享受美女總裁擁抱一次的福利，擁抱時間不得少于三秒。而中午休息和下班的時間里，為部門總監(jiān)和員工相互擁抱的時間，同樣擁抱時間不得少于三秒。

　　從上面的案例我們可以看出，人性化管理的特征是尊重人、信任人、愛護人和激勵人。人性化管理的目的是為了培養(yǎng)員工的歸屠感、凝聚力、榮譽感和創(chuàng)新力。企業(yè)只有了解人性中的自然屬性和社會屬性，才能對錯綜復(fù)雜的人際關(guān)系及職工的行為和動機進行有效的引導(dǎo)和管理，才能根據(jù)企業(yè)不同的發(fā)展階段提出更高的更能發(fā)揮全員潛能的管理目標。人性化管理其實是對企業(yè)文化培育和發(fā)展的管理。人性化管理是一個動態(tài)發(fā)展的過程，也是對人的自然屬性和社會屬性的表現(xiàn)形態(tài)進行有序組織和改造的過程。人性化管理大體分為四個發(fā)展階段：人際權(quán)力管理階段、人際溝通階段、合作管理階段、奉獻管理階段。這個發(fā)展階段實際是企業(yè)文化與員工個人意識或文化意識進行整合的過程。 

      總之，在管理中，管理者做什么并不重要，關(guān)鍵是被管理者接受多少，擁護多少、執(zhí)行多少！只要符合人性的管理制度、管理行為、管理思想和管理文化，才能回歸本質(zhì)，極大地調(diào)動被管理者的人性，激發(fā)人性的光輝，發(fā)揮其主動性和創(chuàng)造性，達成極佳的管理功效。

來源：中控