企業(yè)文化建設(shè)的三種典型狀態(tài)，嚴(yán)格的說是不可取的狀態(tài)，分別是“沒有自己的文化、文化沖突不統(tǒng)一、文化高調(diào)不落地”。在我們長達(dá)7年的跟蹤觀察中，這100多家企業(yè)為我們提供了活生生的案例，從中我們總結(jié)了五條教訓(xùn)，這五條教訓(xùn)也揭示了企業(yè)文化管理失敗的原因。本文將一一闡述。

（1）文化是看不見的

企業(yè)文化是什么？學(xué)術(shù)界給出了五花八門的定義，把文化分為若干個(gè)層次，我們暫不用去理會，“企業(yè)文化是員工的共同價(jià)值觀”。足矣！作為一個(gè)企業(yè)大家庭，應(yīng)當(dāng)有共同的事業(yè)追求目標(biāo)，大家為之而拼搏奮斗；應(yīng)當(dāng)有共同的是非標(biāo)準(zhǔn)，大家用它來評判周圍的人和事；應(yīng)當(dāng)有共同的做事原則，大家用它來指導(dǎo)每一天的工作。這些，就是企業(yè)文化，并不玄乎。

企業(yè)文化不是什么？這個(gè)問題聽起來好笑，但是不好回答，因?yàn)椴皇俏幕臇|西太多了。但是，80%的企業(yè)卻把一些不是文化的事務(wù)視作了文化，這是一個(gè)具有良好群眾基礎(chǔ)的普遍錯(cuò)誤。例如，辦公室和工廠內(nèi)外到處張貼的標(biāo)語、所謂的誓師大會性質(zhì)的宣傳、集體文體活動和生活化聚會、對員工生活福利的支持和關(guān)懷。如果說這不是企業(yè)文化，估計(jì)會有人不認(rèn)可，因?yàn)榇蠹叶荚谧鲞@些事情，不可能都在做錯(cuò)事。事實(shí)上，這些都是文化建設(shè)的一種形式，一件事情，不是文化本身，我們不能把現(xiàn)象看成了本質(zhì)。許多企業(yè)還沒有提煉出具有企業(yè)個(gè)性的、員工普遍認(rèn)同的文化理念，只是最高領(lǐng)導(dǎo)頭腦發(fā)熱想出了幾個(gè)漂亮的詞語，就開始了各式各樣的文化宣傳和活動，操之過急了。切記，企業(yè)文化不是文體、文藝和宣傳。

（2）文化的源泉在深處

企業(yè)文化從何而來，不是從其他企業(yè)那里學(xué)來的，事實(shí)上，企業(yè)文化是最不可學(xué)的東西；也不是人力資源部門制定的，其源泉在深處不可見。

企業(yè)文化源自于不知不覺的歷史傳承中。正如人生的成長經(jīng)歷，決定一個(gè)人的價(jià)值觀一樣，企業(yè)的成長歷史，也在潛移默化中塑造了企業(yè)的價(jià)值觀，這在企業(yè)的歷次重大決策中尤為明顯。如果您對企業(yè)的資深員工進(jìn)行一次促膝長談，一定會發(fā)現(xiàn)，他們都有非常相同的感觸，這就是傳統(tǒng)，現(xiàn)在就是文化，沒有成文但是深入人心的文化。不過，不知廬山真面目，只緣身在此山中，企業(yè)內(nèi)部的人員，往往由于置身其中而不知，至少是沒有抽象提煉出來。如果您要了解一個(gè)企業(yè)的內(nèi)在文化（不是墻上的標(biāo)語），只需要翻出陳年舊賬，沿著企業(yè)成長的道路看一遍電影，您不假思索最深觸的直覺感嘆，就是企業(yè)傳承下來的文化。

企業(yè)文化源自于不受制度約束的企業(yè)家。企業(yè)內(nèi)影響力最大最真實(shí)的人是誰？最受全體員工關(guān)注、粉絲最多的榜樣是誰？在特殊時(shí)刻不受任何制度約束的人是誰？企業(yè)家。不過，那些被聘請來延續(xù)以往的決策的職業(yè)CEO們，稱不上企業(yè)家，他們只是職業(yè)經(jīng)理人，他們依舊受制度的約束。這里所說的企業(yè)家，毋庸置疑，是企業(yè)的創(chuàng)始人、締造者、變革領(lǐng)導(dǎo)人，他們是企業(yè)成長中的里程碑式領(lǐng)導(dǎo)。因?yàn)槌鲇谔厥獾臅r(shí)段，他們可以從無到有地創(chuàng)建企業(yè)文化，或者可以變革企業(yè)文化。正是他們，制定了企業(yè)的文化，而不是其他任何人。

（3）由內(nèi)而外的輻射

企業(yè)文化建設(shè)是養(yǎng)生保健的過程，而不是化妝打扮的手法。一旦開展企業(yè)文化建設(shè)，不要奢望即刻能夠產(chǎn)生奇效。首先需要做的是讓大家認(rèn)同企業(yè)的文化理念。俗話說“道不同不相為謀”，如果員工打心里不認(rèn)同企業(yè)的文化理念，再多的宣傳教育和文體活動都無濟(jì)于事。不要怪罪員工，認(rèn)為自己在“對牛彈琴”，這是需要一番功夫的，發(fā)揮您的影響力吧。判斷員工是否接受這一理念，不要問他們是否認(rèn)同，員工當(dāng)然說認(rèn)同，即使心里不認(rèn)同。誰讓您是主管呢！讓員工開展一些非正式的交流，安排管理者都不在場，例如網(wǎng)上無記名自由論壇，看看員工對這一理念的看法，結(jié)果便一目了然。

在員工認(rèn)同的基礎(chǔ)上，也不要奢望能夠自覺地遵守和付諸行動，“自覺”是最靠不住的，每個(gè)人都有惰性，都不愿意受束縛。為了避免這一情況，就要把文化理念落實(shí)到企業(yè)的規(guī)章制度中去，在日常的業(yè)務(wù)開展過程中，用制度約束員工的行動，“規(guī)則使習(xí)慣成自然”。這就要求企業(yè)的規(guī)章制度，一定要充分符合文化理念。如果二者不一致，員工寧可相信制度，而不相信企業(yè)文化理念，因?yàn)橹贫仁莿傂缘摹Ｍ芏嗥髽I(yè)在這個(gè)環(huán)節(jié)犯了錯(cuò)誤，在制定制度的時(shí)候，早把企業(yè)文化理念拋到腦后了。沒有最好的制度，只有最符合企業(yè)文化的制度。企業(yè)的每一個(gè)制度，都應(yīng)當(dāng)通過“文化符合性”的評估，否則就不應(yīng)當(dāng)頒布執(zhí)行。

當(dāng)然，單靠文化認(rèn)同和制度規(guī)定，未免太枯燥了，太遠(yuǎn)離生活了。最后，企業(yè)文化的一系列活動也是錦上添花，如集體比賽、集體外出活動、正式的儀式等等。這些持續(xù)不斷的點(diǎn)播和提醒，使企業(yè)文化更加生活化，更加讓員工輕松地接受。

（4）自上而下的貫通

說到管理，多數(shù)人無意識地認(rèn)為是管理下屬。因此，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人往往是違反制度最多的人。曾經(jīng)見到過很多企業(yè)的文化活動，員工玩得熱火朝天，領(lǐng)導(dǎo)者們卻懶得參與。相反的是，一提到企業(yè)文化，管理者總是頭頭是道地教育員工，極少看到有員工教育管理者的現(xiàn)象。事實(shí)上，員工從來不直接學(xué)習(xí)文化理念口號，也不會仔細(xì)閱讀企業(yè)文化手冊和員工行為手冊。他們只通過兩條途徑來學(xué)習(xí)企業(yè)文化，向自己的上級學(xué)習(xí)，向制度規(guī)范學(xué)習(xí)。管理者是員工學(xué)習(xí)的榜樣，應(yīng)當(dāng)首先為人師表。

不乏見到很多企業(yè)，員工都認(rèn)為企業(yè)文化理念說得好，說得對，但是都認(rèn)為管理者帶頭不遵守。如果這些管理者自身不正，反而在臺上指手畫腳，告訴員工應(yīng)當(dāng)如何如何表現(xiàn)，這種說服力太蒼白了，自欺欺人而已。也許員工不會當(dāng)面給予反駁，這并不能說明員工對您的贊同，而是礙于您的管理權(quán)力而忍氣吞聲罷了。群眾的眼睛是雪亮的，當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)文化口號和上級的行為不一致的時(shí)候，他們不得不相信上級的行為是對的，否則他們自己就和上級成了一對矛盾。這里值得一提的事，越是高級管理者，約會掩飾自己的真實(shí)想法，而且在行為表現(xiàn)上會掩飾得滴水不漏。一個(gè)不認(rèn)同企業(yè)文化理念的高級管理者，可能會被誤認(rèn)為是一個(gè)文化護(hù)衛(wèi)者。

因此，如果企業(yè)的高級管理者不能以身作則，那就不要對員工們期望太高，更沒有資格對員工指手畫腳。因?yàn)?，如果企業(yè)的口號和領(lǐng)導(dǎo)的行為互相矛盾，這使員工的內(nèi)心充滿痛苦和彷徨。

（5）不要自娛自樂

沒有一家企業(yè)沒有開展過各種各樣的、被標(biāo)上企業(yè)文化標(biāo)簽的集體活動，稍有規(guī)模的企業(yè)，更是一期又一期的企業(yè)報(bào)或企業(yè)內(nèi)刊，VI形象識別系統(tǒng)甚至達(dá)到了美奐絕倫的水平。所有這些，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人被推上萬人矚目的主席臺，總裁的寄語總是出現(xiàn)在頭版頭條。但是，有多少員工從中領(lǐng)悟了企業(yè)文化，甚至可以自問的是，有多少員工把企業(yè)報(bào)或內(nèi)刊當(dāng)回事。一句話，管理者自娛自樂而已！

首先，多數(shù)企業(yè)的集體活動，純粹是一次次的集體娛樂，以文化建設(shè)之名，成休閑消遣之實(shí)，在歡聲笑語中，大家把文化理念忘得一干二凈。如果您不相信，可以在這種活動的過程中，采用非正式、非集體的方式，隨便問幾位員工：“感覺怎么樣”。80%的員工感覺不出企業(yè)文化理念來，只是感覺好玩、刺激、熱鬧、以后多舉辦幾次。當(dāng)然，如果您來一次正式總結(jié)，員工自然知道是該上綱上線的時(shí)候了，他們一定會把企業(yè)文化扯進(jìn)來。牽強(qiáng)附會！因此，企業(yè)文化建設(shè)不是集體文體活動。

再看公司的宣傳欄、宣傳報(bào)、企業(yè)報(bào)紙、企業(yè)內(nèi)刊，歌功頌德的文章接二連三，讓您目不暇接。敢問企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，曾經(jīng)閱讀過多少份本企業(yè)的報(bào)紙，更不用提認(rèn)真閱讀了。企業(yè)報(bào)紙只有歌功頌德式的贊揚(yáng)，沒有員工心聲的反映，寫的人心虛、看的人心煩。除了浪費(fèi)紙張和編撰人的寶貴時(shí)間，沒有其他任何用途。當(dāng)然，有不少企業(yè)的報(bào)紙辦得確實(shí)很好，不能一概否定。但是，更多的企業(yè)需要的是反思，文化宣傳不是歌功頌德，首先需要實(shí)事求是，不能一味地頌揚(yáng)好人好事，員工關(guān)心的不好的事情，也可以公布出來。真實(shí)是宣傳的前提。

大家回想一下，企業(yè)的所有非正式、正式的活動上，講話的主角永遠(yuǎn)是領(lǐng)導(dǎo)，聽話的群眾永遠(yuǎn)是員工，當(dāng)然文藝表演、演講比賽、工作匯報(bào)除外。難道員工就不能成為發(fā)言的主角嗎，既然領(lǐng)導(dǎo)者們都已經(jīng)能夠以身作則，那就讓員工來表現(xiàn)自己，接受領(lǐng)導(dǎo)的評判。誰掌握話語權(quán)，誰就是主角。更讓員工掃興的是，很多集體活動，領(lǐng)導(dǎo)們總是偏偏君子一樣的觀看，極少參與，員工參加活動，好像是在舞臺上表演給領(lǐng)導(dǎo)看，領(lǐng)導(dǎo)們難道就不能體驗(yàn)一下平民老百姓的生活，下凡到人間？領(lǐng)導(dǎo)和員工不能油水分離，而應(yīng)當(dāng)魚水相容。在這一點(diǎn)上，大家應(yīng)當(dāng)多向王石先生學(xué)習(xí)。