在同樣的公司，有的員工如魚得水，有的員工郁郁寡歡。要找到一家有適合自己的企業(yè)文化的公司，首先要學(xué)會分析企業(yè)文化的不同類型。反過來，招聘經(jīng)理也要在了解自己公司文化的基礎(chǔ)上，發(fā)現(xiàn)適合自己公司的員工。

要想職業(yè)生涯成功，必須對企業(yè)文化是如何起作用做過分析和思考。對于那些想擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)的人來說，更需要搞清楚在每種文化中，表現(xiàn)出哪些行為才會讓自己脫穎而出。從這些氛圍和文化背景里，我們會看出一個組織是如何運行的。

要清楚企業(yè)對你的期望是什么，需要了解"潛規(guī)則"，這些非正式的規(guī)則定義了"成功"在不同企業(yè)文化中的含義。與正式的規(guī)則不同，潛規(guī)則才真正指明了企業(yè)運行的規(guī)律。

那么，怎么才分得清所處的企業(yè)屬于什么類型呢？有兩個模型可以幫助你。

一是把公司的風(fēng)格分成硬漢型、猛干猛玩型、賭未來型和官僚主義型。

二是將公司的文化分成四個類別：控制型、合作型、能力型和培育型。這當(dāng)中的某一種會讓你有似曾相識的感覺，對你認清"大勢"有幫助。

硬漢型

在這類組織里，冒險是家常便飯，做出決策后需要快速反饋，財務(wù)風(fēng)險很大，大多數(shù)情況下，員工在一年之內(nèi)就會知道他們是否達到了目標。公司內(nèi)部的壓力重重，每分每秒都讓人透不過氣來。這里，個人主義高揚，但是個人收入也相當(dāng)可觀。也只有在這里才容得下明星文化，因為組織的生存離不開這些牛人。

要想在這類公司成功，你必須強硬，無須對倉促的決策而懊惱。當(dāng)然，你也得接受因此而犯下的錯誤，但前提是你得很快發(fā)現(xiàn)錯誤。

猛干猛玩型

在這類組織里，員工關(guān)心客戶的需求并積極滿足他們。這里的成功法則是：人要友好、外向、懂人情世故、能適應(yīng)紛紛擾擾的環(huán)境。在這種文化里如魚得水的人通常都有社會責(zé)任感并容易讓人產(chǎn)生好感，心甘情愿加熱情洋溢讓他們輕松勝出。

公司高層也常常加入到"瘋狂地玩"的慶功會上，并與員工稱兄道弟，為他們在緊張的工作后減壓。員工間的情誼在這些場合輕而易舉就萌生了。大家可以對自己喜歡的事物暢所欲言。

在這類組織里，需要建立一種良好的戰(zhàn)略、財務(wù)和控制成本的結(jié)構(gòu)以免因企業(yè)快速發(fā)展而導(dǎo)致局面失控。因為，一旦失控，公司就會急速走向衰落。沒有堅實的管理基礎(chǔ)作保障，這類公司很快就會分崩離析。

賭未來型

在這類組織里，風(fēng)險也是源源不斷，但反饋卻來得很慢。這里的財務(wù)風(fēng)險大，在做決策的時候，公司高層總是在拿公司來賭明天。

在這里工作就好像在玩一場賭注過高的游戲，如果你有膽量、有精力、有足夠的耐心忍受遲緩的反饋，那你就能生存下去。在很多這類的公司里，公司的一張一弛都會讓員工對能否保住飯碗不斷地產(chǎn)生疑問。這類組織通常有些"老手"，他們在公司多年的起起落落中，漸漸地形成了一個核心圈。新來的人要是沒有進入這個核心圈的話，當(dāng)公司發(fā)展緩慢的時候，他們就會有懸在空中的感覺。

這類公司的本質(zhì)決定了，仔細的、反復(fù)的審核對避免犯錯是有好處的，因為在這里，哪怕是一點小錯也會釀成大過。

強有力的分析能力、技術(shù)能力加上對過去成功項目和產(chǎn)品的總結(jié)，會讓這類公司的領(lǐng)導(dǎo)者成長起來。尊重權(quán)威和公司的組織結(jié)構(gòu)對這類公司的成功大有裨益。另外，可以適當(dāng)?shù)匕才乓恍┒綄?dǎo)人員，向員工傳授成功的秘訣。

官僚主義型

這類組織很難適應(yīng)技術(shù)和市場的快速變化。在這類組織里生存需要明確潛規(guī)則，學(xué)會明哲保身。對于什么樣的表現(xiàn)才能獲得進步，官僚主義型組織卻付之闕如。大多數(shù)人對他們的活干得到底怎樣不甚了了，通常是犯了錯誤、受到責(zé)備之后他們才知道錯在什么地方。

在這里，經(jīng)理人只要表現(xiàn)得中規(guī)中矩就行了。為人和氣、隨大流對是否能得到提拔至關(guān)重要。在這里順風(fēng)順水的人一般是那些嚴格按規(guī)則和程序辦事之輩，他們喜歡"操正步"，他們恪守時間，他們注重細節(jié)，他們嚴格執(zhí)行命令而不管對錯，他們深諳辦公室政治。

控制型

這類組織重實效，包括實際經(jīng)驗、實用性和適用性。決策的過程強調(diào)客觀、推理和規(guī)范。艾默生電氣的首席執(zhí)行官曾說："我們希望每個員工都回答這樣四個問題：在你最近的工作中，成本降低了多少？我們的競爭對手是誰？在過去6個月里，你同管理層碰過面嗎？你清楚自己的工作職責(zé)嗎？"

聽起來讓人覺得興奮，難道不是嗎？公司高層清楚地認識到，合理的決策是管理過程的核心，他們相信系統(tǒng)的成本/利潤分析對做出現(xiàn)實和準確的決策休戚相關(guān)。這個觀念在一定程度上是正確的。比如，程控現(xiàn)金出納機會提供每日的銷售量和成本的準確數(shù)字，這類系統(tǒng)化的、真實的數(shù)字可以幫助買家根據(jù)銷量來調(diào)整訂單，從而把庫存控制在一個合理的水平上。但是，涉及到公司的文化時，還有很多方法可以奏效。

顯然，那些與公司系統(tǒng)較勁的經(jīng)理常常受挫。而另一些懂政治技巧、個人演說能力強的經(jīng)理卻學(xué)會了如何駕馭公司的文化游戲。他們無須投入太多精力就能讓人看起來很有效率，他們當(dāng)中的一些人提拔的速度比那些成績突出但不善夸耀的同輩們快。所以這一切皆因傳統(tǒng)的評估和提拔系統(tǒng)包含了太多主觀的因素。比如，一些與績效表現(xiàn)無關(guān)的因素，如畢業(yè)于某特殊院校或有某種特殊的社會關(guān)系，起到了決定性的作用。

合作型

與"控制型"組織相仿，"合作型"組織也強調(diào)實際經(jīng)驗、實用性和適用性，但這里的決策程序卻是由人推動的、自然形成的，同時也是隨意的?；雍徒槿胧顷P(guān)鍵，離群索居和卓爾不群在這里沒有市場。這里的生活雖然忙碌，卻也渾然天成。

在這種"做得到"的文化里，和諧和合作相當(dāng)重要。Chapparal鋼鐵公司的首席執(zhí)行官戈登·佛沃德（Gordon Forward）說："我們把員工當(dāng)成年人看，我們所做的一切都基于誠信。上下班考勤是對人的不信任，在我們這里就不搞這一套。"

Chapparal鼓勵員工營造互信的文化氛圍，為團隊的表現(xiàn)竭盡全力。當(dāng)有利潤的時候，公司會拿出毛利的8.5%來獎勵員工。

要想在這里出人頭地，需要你能當(dāng)好一個領(lǐng)導(dǎo)者，也當(dāng)好一個追隨者，同時要有良好的個人績效表現(xiàn)。在這里，擅長自我管理的經(jīng)理們還能受惠于隨意的、充滿信任的文化，那些不怕挑戰(zhàn)的經(jīng)理們在這里過得有滋有味。

能力型

這類組織關(guān)注的重點是潛力、想象力、別出心裁和推理。在這種文化背景下的生活是緊張的，人們總有要達到和超越的目標，工作任務(wù)重。這里的工作標準是追求卓越、挑戰(zhàn)自我。這里的人們篤信，理想和現(xiàn)實一定有結(jié)合的地方。在這里，既有成本/效益的績效考核標準，又獎勵實用的發(fā)明創(chuàng)造（比如一款有市場潛力的新品）。

但是，這種文化的缺陷也很明顯。為了爭奪稀缺的資源，在由專家組成的團隊和"大明星"之間常常充滿了競爭。但結(jié)果也往往是，為了地位、權(quán)力和尊嚴，讓個人、集體、民族和國際的聲望經(jīng)常懸于一線。

培育型

在這類組織里，有個人魅力的領(lǐng)導(dǎo)者充當(dāng)著"領(lǐng)頭羊"的角色，這些領(lǐng)導(dǎo)促成、培養(yǎng)和發(fā)展員工，他們幫助大家發(fā)揮潛力，他們點燃大家的激情，引導(dǎo)員工追求高遠的目標。這類組織通常帶有主觀色彩和感情 色彩。決策的內(nèi)容和程序都掌握在員工手中。

富有創(chuàng)造力的Herman Miller家具公司前首席執(zhí)行官馬克斯·德普利（Max DePree）就是一個領(lǐng)頭羊的例子。"我們是群富有感染力的生物，對于什么是好的東西，我們通過產(chǎn)品、知識、信息和關(guān)系來傳遞，"德普利曾經(jīng)注意到，"在我們面前，挑戰(zhàn)一直在等著我們，那不是什么外來的神秘力量。我們能做什么？這樣的問題始終縈繞在我們的腦海。因為我們無論做什么，都會展現(xiàn)出這個公司的人的精神面貌。"

要想在這里有所建樹，就必須在每天的工作中體現(xiàn)出公司的核心價值。

了解這些不同的組織模型后，你就能發(fā)現(xiàn)哪類組織最適合你生存。分析下自己的K.A.S.H

Knowledge，知識；

Attitudes，態(tài)度；

Skills，技能；

Habit，習(xí)慣，

你就能發(fā)現(xiàn)自己的長處和短處。接下來，把自己的K.A.S.H形象同上述各類組織對照一下。

知識你現(xiàn)有的技術(shù)、經(jīng)濟和社會政治知識有助于你在目前的工作和公司文化中發(fā)揮作用嗎？你是否清楚如何使用個人評估和個人發(fā)展的信息來制定自己的職業(yè)計劃？

態(tài)度你的工作態(tài)度、價值觀和信念是否與公司和行業(yè)的成功因素相匹配？你能在保持個人價值體系不變的情況下，改變你的管理風(fēng)格嗎？

技能你是如何運用你的技術(shù)、經(jīng)濟和社會政治知識來適應(yīng)你當(dāng)前的職業(yè)發(fā)展形勢的？為了發(fā)展你的職業(yè)潛力，不管是在現(xiàn)有公司，還是在其他公司工作，你是否還需要發(fā)展其他技能？

習(xí)慣你目前的工作和生活方式給你的職業(yè)發(fā)展和生活帶來了滿足感嗎？需要改變哪些習(xí)慣才能讓你的職業(yè)發(fā)展機遇得到提高？你需要做哪些有效的改變并使之持續(xù)下去？

很多公司都為自己的經(jīng)理們提供了個人評估和個人發(fā)展的項目，那些評估工具和職業(yè)咨詢一樣，都是很有效的。

不少經(jīng)理都反映，良好的職業(yè)咨詢對他們的職業(yè)發(fā)展起到了很好的作用。咨詢師能幫忙的地方很多，他們超然的地位能幫助經(jīng)理們跨越過去和未來。此外，他們還能幫助經(jīng)理們?nèi)绾螕駱I(yè)。在制定職業(yè)計劃時，坦率地分析自己的長處、短處和動機是必須的，持續(xù)的跟進可以將良好的計劃導(dǎo)入長期的成功中去。

客觀地看待自己、看待自己對工作的適應(yīng)程度和組織的文化，能對自己的職業(yè)發(fā)展的可能性做出現(xiàn)實的判斷。然后，了解哪些行為和能力有助于自己在目前的公司文化中成功，并以此發(fā)展你所需要的新技能。

作為自我管理的一部分，經(jīng)理們需要一套可行的、能幫助他們推銷自己的技能組合，這種組合包括職業(yè)彈性變化的預(yù)期和適應(yīng)能力、個人能力、信息解讀能力和團隊領(lǐng)導(dǎo)力等。

可惜的是，許多有著良好業(yè)績表現(xiàn)的經(jīng)理人根本沒有著意培養(yǎng)自我推銷和自我提升的能力，本來，這些能力可以將他們職業(yè)的潛力發(fā)揮到極至的。他們謙虛而不愛出風(fēng)頭，以至于太過壓抑自己。其結(jié)果是，他們到達不了他們力所能及的境界。自我推銷當(dāng)然不能替代實在的績效表現(xiàn)，但有雄心的經(jīng)理人應(yīng)該學(xué)會如何合理地推銷自己，包括自己的觀點和成績。

以前有種觀點認為，努力工作就能自動走向成功，現(xiàn)在，這一觀念已不再有效了?，F(xiàn)實地看待不同組織對于績效的要求，有助于經(jīng)理人正確處理不同職業(yè)發(fā)展階段和生命階段的各種問題

想一想：你的組織是什么樣的？這里讓你感到舒適嗎？你愿意到什么樣的組織工作？什么樣的組織能讓你的效率達到最高？

記住，如果你的價值觀和你所在的組織并行不悖的話，你就不會感到焦慮了，你事業(yè)的成功才有更大的可能。